Líder. Tipos de xestores e tipos de subordinados

En calquera empresa hai un líder. Os tipos de xestores están determinados por diferentes criterios. A clasificación máis detallada foi dada por científicos de Inglaterra Mouton e Blake. Sabendo que tipos de líderes existen, pode, logo de entrar no colectivo, escoller por tí mesmo a táctica máis eficaz do comportamento. Mouton e Blake sinalaron cinco categorías principais e tres. Consideremos os principais tipos de xestores.

Coidado á produción combinado coa indiferenza dos empregados

Normalmente, os tipos de xestores e subordinados están en comunicación mutua entre si. Un director que se ocupa da súa empresa, ao tratar a indiferenza aos empregados, sabe de antemán como se pode alcanzar o obxectivo. Resolve problemas utilizando calquera medio, dirixindo á realización do resultado todas as forzas e actividade dos empregados. Esa persoa sempre ten medo de perder o seu liderado. Os tipos de líderes, que teñen medo de perder influencia e autoridade, tenden a concentrar nas súas mans todos os poderes posibles. Esixen obediencia cega do persoal, en ningún caso recoñecen a opinión doutra persoa. Intentan impoñer a súa vontade aos empregados, rexeitando os seus consellos. Non son todas as características que posúe ese líder. Os tipos de líderes que buscan o autoritarismo sempre toman as súas propias decisións, nunca revisándoas.

Natureza da relación laboral

Os tipos de xestores que requiren a execución incondicional de ordes e ordes difieren na súa vontade de interferir constantemente nas actividades dos seus empregados. Estas persoas sempre buscan erros e violacións no traballo do persoal, intentan identificar e castigar aos autores. Así, entre o líder eo subordinado atópanse as relacións análogas ás existentes entre o garda e o prisioneiro. Eses directores ignoran aos xefes das filas inferiores, como, porén, os artistas comúns. Se se atopan no seu xeito emprendedor igual a eles mesmos, certamente intentan mostrar a súa superioridade. ¿Necesita tal líder? Tipos de líderes, caracterizados por unha independencia completa, son os máis efectivos en situacións críticas. Neste caso, a súa capacidade de tomar decisións rápidas non está a man. A curto prazo, este comportamento dálle o efecto necesario. Non obstante, a longo prazo, tal comportamento pode levar á empresa a unha crise. Isto é debido á actitude que este líder mostra aos seus empregados. Os tipos de líderes que se caracterizan por métodos represivos fan que o persoal sexa pasivo, protesta. As accións destes directores empeoran significativamente o estado moral e psicolóxico das persoas. Pero paga a pena notar que tales fenómenos non se poden chamar frecuentes. Os empregados poden sentir simpatía por esa persoa, non o consideran oportuno resistir, esforzarse por absolver-se da responsabilidade ou pertencer ao mesmo tipo de persoas. Nestes casos, o director recibirá exactamente o que quere. Como regra xeral, a promoción oficial deste tipo de xefes difire por un ritmo medio, pero pasa un pouco máis con éxito que moitos outros.

Coidado máximo para o persoal combinado con case total indiferenza á produción

Para moitos empregados este é un líder moi bo. Os tipos de xestores que difieren no seu desexo de crear un clima favorable no equipo son respectados e amados polos traballadores. Os seus empregados son seleccionados en función da simpatía persoal. Ela axuda e apoia aos subordinados, anima, intenta establecer relacións amigables, suaviza a presión e suaviza as esquinas da relación. Eses tipos de xestores non lles gustan as transformacións que violan a forma habitual de vida. Neste sentido, perciben só momentos positivos en situacións. Todo iso crea unha actitude favorable dos empregados. Nas súas actividades, estes directores intentan descubrir as expectativas e desexos das persoas circundantes, do xeito que pensan. Para obter a información necesaria, consultan de forma moi activa con todos, realizan longas discusións, escoitan opinións. Sobre a base da información recibida, este tipo de xestores da organización toman unha decisión que, se é posible, satisfai a todos. Con todo, raramente controlan a súa execución.

Características persoais

Este director non busca desafiar aos demais. Pola contra, el intenta aceptar as posicións presentadas por outras persoas, aínda que teña a súa propia opinión. O líder non toma ningunha medida activa, non ten présa por tomar a iniciativa. Non obstante, reacciona rápidamente ás accións dos demais e cumpre coas súas solicitudes con gran entusiasmo. Como consecuencia deste comportamento, o equipo non establece normas e normas tan estritas. Ao mesmo tempo, os empregados comezan a traballar menos cualitativamente, procuran confort e intentan evitar innovacións, mentres que a oportunidade de expresar as súas opinións e darse conta de ideas é presentada a todos. Como resultado, a satisfacción moral e a produtividade do colectivo permanecen nun nivel medio e é posible o crecemento profesional con requisitos reducidos de xestión.

Falta de marcos

Hai líderes que buscan adoptar unha posición neutral sen interferir en ningún negocio serio. Tamén evitan situacións de conflito, son inertes e indiferentes. Tales directores, por regra xeral, non toman decisións por si mesmos, esperan que todo se solucione por si mesmos, sen a súa participación, ou se recibirán as instrucións necesarias desde arriba, que darán aos intérpretes. Este comportamento é peculiar a unha persoa que está decepcionada no seu traballo e "se retira á xubilación". El busca sobrevivir e conserva o seu lugar para gañar persoalmente. A este respecto, cumpre o mínimo que require a súa descrición do traballo, sen atraer moita atención. Normalmente, un líder actúa como un lastre para a organización. A súa promoción é moi lenta.

Tipo intermedio

Tales xefes resolver os problemas emerxentes a través do compromiso, esforzarse pola estabilización e ao equilibrio, e evitar os extremos. Intentan facer unha boa impresión sobre os demais, sen deixar de lado as masas. Neste sentido, tales xefes intentan preservar a situación existente, observar as tradicións e as ordes establecidas e evadir os enfrontamentos abertos. Requiren o mesmo comportamento dos seus subordinados. Como resultado, isto leva á burocratización. Os empregados que son seleccionados en función do principio de cumprimento do equipo, tales directores non o mandan. Eles só dirixen as súas actividades ao instruír, informándolles do cumprimento de tarefas, delegación de autoridade, persuasión. Os xefes deste tipo tamén intentarán tomar decisións que, se é posible, se axusten a todos. Non defenden un punto de vista único, sacrifican as súas conviccións pola causa. No transcurso do seguimento das actividades dos empregados, non buscan erros e deficiencias.

Beneficios

Eses xestores apoian ideas que teñen como obxectivo mellorar o funcionamento da empresa. Ao mesmo tempo, prefiren contactos persoais e discusións informais, garantindo así a súa conciencia sobre os problemas dentro do colectivo. Este comportamento permítelle alcanzar un éxito moderado na súa carreira. Pero, a falta dun dictame oficial, tal director sentirá un pouco moderado.

Síntese de prioridades

Os directores da quinta categoría combinan diferentes tipos de estilos de liderado. Tales xefes implican empregados que son intrínsecos ao pensamento estratéxico, o desexo de contribuír ao logro dos seus obxectivos. Os directores involucran a eses empregados na resolución de problemas, tendo en conta o seu interese persoal, contribúen á difusión do seu potencial a través dun amplo intercambio de información e opinión. Todo isto garante a alta eficiencia da empresa, divulga as capacidades creativas dos artistas intérpretes, aumenta a satisfacción co traballo. Os líderes deste tipo son sinceros, enérxicos, directos, seguros, resoltos. Concéntranse nos problemas que están no momento, están en busca constante, intentan establecer un acordo e promover a formación do entendemento mutuo no equipo.

Tipos de autoridade da cabeza

Ademais dos cinco anteriores, hai tres categorías adicionais: un fachadeista, un oportunista e un paternalista. Esta última combina os signos do primeiro e segundo tipo. Ese director é un dictador magnánimo, un entusiasmo condescendente pero abafador. El require que os empregados fagan o que queiran, comportarse como o fai. Para implementar esta posición úsanse diversos métodos. Son aplicados ata que os artistas teñan claro que son os que eles esixen e non aprenderán a estar subordinados, apoiando a posición do director. Para iso, serán recompensados. A cabeza, á súa vez, non perda a oportunidade de ler a moral aos empregados, realizar propaganda das súas propias conviccións, instruír e promover traballadores humildes. Só se delegan na especie. Todas as decisións son tomadas por eles individualmente. Neste caso, tal director non tolera críticas na súa dirección. Ao atraer empregados fieis, forma un equipo bastante estable, que á súa vez garante a produtividade desde o nivel moderado ata o alto, pero dentro do esperado.

Oportunista

Este é un director narcisista, esforzándose por lograr a primacía, que lle permitirá facer o que queira. Este líder carece de sólidos valores e crenzas. Neste sentido, a maioría das súas accións son impredicibles e teñen como obxectivo atender ao superior, destacan entre iguais. El trata este último con cautela, e do persoal demanda obediencia. A manifestación da iniciativa é de natureza de cálculo. El fai o que o seu liderado necesita, suxerindo solucións que se beneficiarán, en primeiro lugar, a el personalmente. A curto prazo, pode facer unha carreira moi rapidamente. No entanto, a longo prazo o seu egoísmo impídelle manter nun só lugar.

Fasadista

Este líder está pechado, non divulga os pensamentos que ten. Pero, ao mesmo tempo, forma a idea del como unha persoa aberta. De feito, tal director manipula habilmente as persoas e esconde o desexo de control e poder sobre a primeira persoa. Este último sempre apoia sempre externamente, sen expresar, sen embargo, a súa opinión firme e directa. A manipulación realízase a través de consellos, intrigas, mentiras, incitación a persoas, comprometéndose, ocultando información. Se precisa alguén para castigar, usa "mans doutras persoas". Ideas, conflitos, opinións doutras persoas que usa nos seus propios intereses. Observa os problemas existentes, pero ignóralos, deixando escapes para cambiar o rumbo se é necesario.